16. 08. 2022

Objavljeno: Portal FinD-INFO, 15. 6. 2022, www.findinfo.si, Avtor: Eva Zabukovec, odvetnica

Trpinčenje na delovnem mestu, ki je v praksi bolj poznano pod pojmi mobing (angleško: mobbing), šikaniranje, nasilje na delovnem mestu ipd., Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v 4. odstavku 7. člena definira kot vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom.

Trpinčenje na delovnem mestu oz. mobing se na delovnem mestu oziroma v kolektivu lahko pojavlja v različnih oblikah. V nadaljevanju je navedenih nekaj primerov, v katerih je sodna praksa ugotovila trpinčenje, in sicer je Višje delovno in socialno sodišče kot nedopustna ugotovilo naslednja ravnanja:

• izključevanje tožnice iz delovnega procesa, ukinitev oddaljenega dostopa do serverja, neodrejanje dela, onemogočanje ustreznih informacij z delovnega področja tožnice, prepoved komunikacije sodelavcev s tožnico, enostranski preklic dela na domu, ki ni sledil prenehanju funkcije izvršne direktorice (VDSS Sodba Pdp 362/2020 z dne 11.8.2020)
• odvzem nalog, nezagotavljanje dela, dostopa do informacijskega sistema, selitev v drugo pisarno in neupravičena odklonitev izrabe letnega dopusta (VDSS Sodba Pdp 640/2020 z dne 27.1.2021)
• grožnje in pritiski, ki občutno presegajo običajno komunikacijo (VDSS Sodba Pdp 38/2014 z dne 15.5.2014).

Mobing se v kolektivu lahko dogaja vertikalno in horizontalno. Vertikalno trpinčenje pa se lahko izvaja tako navzgor (podrejeni-šef), kar poznamo tudi pod imenom »staffing,« kot navzdol (šef-podrejeni). Horizontalno trpinčenje pa se dogaja med samimi delavci. V praksi je vsekakor najbolj pogost vertikalni mobing navzdol. Pri presoji, ali določena ravnanja pomenijo trpinčenje, sodišče kot eno izmed okoliščin upošteva tudi subjektivne občutke delavca, vendar pa ti niso odločilna okoliščina. Pri presoji je pomembno, da so ravnanja sporna in nedopustna v objektivnem smislu, kar pomeni z vidika povprečnega delavca in ne posameznega delavca, ki zatrjuje trpinčenje.

O mobingu lahko govorimo le v primeru, ko je prisotno dolgotrajno in sistematično trpinčenje oz. nasilje, kar izhaja tudi iz zakonske definicije trpinčenja. Podano mora torej biti ponavljajoče se ali sistematično ravnanje, ki je graje vredno oz. očitno negativno in žaljivo ter usmerjeno proti posameznim delavcem. V vsakem posameznem primeru pa bo sodišče presojalo vse okoliščine primera in na tej podlagi odločilo, ali gre za trpinčenje ali ne.

Delodajalec je skladno s 47. členom ZDR-1 dolžan zagotavljati takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu in drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali pred trpinčenjem na delovnem mestu. Tudi Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1) delodajalcu nalaga, da mora sprejeti ukrepe za preprečevanje, odpravljanje in obvladovanje primerov nasilja, trpinčenja, nadlegovanja in drugih oblik psihosocialnega tveganja na delovnih mestih, ki lahko ogrozijo zdravje delavcev.

Načini, kako lahko delodajalec preprečuje trpinčenje v praksi so seveda različni. Primarno mora delodajalec sprejeti ustrezen interni akt, s katerim uredi postopke zaznavanja in reševanja konfliktov v kolektivu ter predvsem predvideti načine ukrepanja v primeru trpinčenja in drugega nadlegovanja na delovnem mestu. Konkretni ukrepi oz. načini preprečevanja pri delodajalcu pa so lahko ustrezna izobraževanja, letni razgovori, priporočljivo je imenovanje pooblaščenca za mobing, ki izvaja tudi notranje nadzore znotraj delovnega procesa idr.

V primeru, da delodajalec ne zagotovi varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem, ima delavec skladno s 111. členom ZDR-1 pravico podati izredno odpoved. Citirani člen v tem primeru določa, da je delavec v primeru podaje izredne odpovedi upravičen do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka.

Kršitev prepovedi spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu pomeni tudi prekršek. Pod določenimi pogoji pa trpinčenje lahko pomeni tudi kaznivo dejanje šikaniranja na delovnem mestu, ki ga določa 197. člen Kazenskega zakonika (KZ-1). To kaznivo dejanje stori, kdor na delovnem mestu ali v zvezi z delom, s spolnim nadlegovanjem, psihičnim nasiljem, trpinčenjem ali neenakopravnim obravnavanjem povzroči drugemu zaposlenemu ponižanje ali prestrašenost. Za to kaznivo dejanje je predpisana kazen zapora do dveh let.

Najbolj pogosta posledica kršitve prepovedi trpinčenja na delovnem mestu pa je odškodninska odgovornost delodajalca, kar določa 8. člena ZDR-1. citirani člen določa, da je delodajalec delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava. Kot nepremoženjska škoda, ki je nastala delavcu, se štejejo tudi pretrpljene duševne bolečine zaradi nezagotavljanja varstva pred spolnim ali drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu, v skladu s 47. členom ZDR-1, ki ga je utrpel delavec.

Dikcija, da je delodajalec delavcu odškodninsko odgovoren po splošnih pravilih civilnega prava, pomeni predvsem, da morajo biti za izpolnjene določene predpostavke, da bo povzročitelj škode oziroma delodajalec odškodninsko odgovarjal. Delavec mora v sporu dokazati obstoj treh od štirih predpostavk, in sicer protipravno ravnanje delodajalca, dejansko nastalo škodo (materialno, nematerialno) ter vzročno zvezo med protipravnim ravnanjem in nastalo škodo. Delodajalec pa mora dokazati, da ni kriv. ZDR-1 pa v svojih določbah v tej zvezi v določeni meri odstopa od splošnih pravil, in sicer tako, da izrecno določa, da se kot nepremoženjska škoda, ki je nastala delavcu, štejejo tudi pretrpljene duševne bolečine zaradi nezagotavljanja varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem. ZDR-1 tudi izrecno zahteva, da se mora pri odmeri višine denarne odškodnine za nepremoženjsko škodo upoštevati, da je ta učinkovita in sorazmerna s škodo, ki jo je utrpel delavec, in da odvrača delodajalca od ponovnih kršitev. S tem imamo vsaj na delovnopravnem področju do neke mere priznano tudi kaznovalno in preventivno funkcijo odškodnine. Da pa bo ta funkcija odškodnine dosežena, pa je seveda potrebno, da je odškodnina relativno visoka.

Kakšne odškodnine v primeru ugotovljenega trpinčenja prisojajo naša sodišča?

V sodbi VDSS Sodba Pdp 362/2020 z dne 11.8.2020, je sodišče določilo odškodnino v višini 3.000,00 EUR. v sodbi VDSS Sodba Pdp 640/2020 z dne 27.1.2021 odškodnino v višini 5.399,66 EUR bruto., v sodbi VDSS Sodba Pdp 457/2020 z dne 27.10.2020 pa odškodnino v višini 6.000,00 EUR. Kot lahko vidimo, so odškodnine lahko relativno visoke, kar je seveda odvisno od okoliščin vsakega posameznega primera.

Glede na navedeno je vsekakor smiselno, da delodajalec ukrene vse potrebno, da prepreči kakršnokoli nasilje oz. trpinčenje delavcev. Razlog za to pa ni le v tem, da se izogne eventualnim globam za prekrške ali izplačilu odškodnine oz. drugim zgoraj navedenim negativnim posledicam, temveč predvsem v tem, da se delavci počutijo varno in posledično tudi bolje opravljajo svoje delo. Trpinčenje na delovnem mestu lahko vodi do resnih zdravstvenih težav delavcev, ki vodijo do dolgotrajnih bolniških odsotnosti, ki prav tako otežujejo delovni proces delodajalca.

***

Članki izražajo stališča avtorjev, in ne nujno organizacij, v katerih so zaposleni, ali uredništva portala FinD-INFO.

Ali se vam je zdel članek koristen? Da Ne

Nazaj